Prof. Dr. İsmet S. Barutcugil    

Hızla büyüyen organizasyonların yenilikçi, motivasyonu yüksek ve verimli çalışanlara ihtiyacı vardır. Ancak günümüzde, çoğu organizasyonda çalışanların morali ve iş tatmini çok düşük düzeyde kalmakta ve çalışanların çoğu, kendilerinin “tüketildiğini” düşünmektedirler. Köklü değişimler, çatışmalar, stres, iletişimsizlik ve düşük motivasyonun doğurduğu sorunlar çalışanların enerjilerini alıp götürmektedir. İş tatminsizliğinin ve düşük performansın ağır faturasını ödemek istemeyen liderler, sistemler ve süreçler üzerinde olduğu kadar çalışanların duyguları üzerinde de odaklanmak zorundadırlar.

Çalışanlarının duygularını anlamayan ve yönetemeyen liderler, onların düşüncelerini ve eylemlerini de yönetemeyeceklerdir.

Duyguların yönetiminde başarılı olmak için aşağıdaki ilke ve önerilere de dikkat etmekte yarar vardır. Bu, bir taraftan, organizasyonda çalışanların performanslarını artıracak, iş tatminlerini yükseltecek, diğer taraftan organizasyonun amaçlarının gerçekleşmesini sağlayacaktır.

1. Duyguları paylaşacak ve destekleyecek bir organizasyonel yapı kurun ve uygun süreçleri oluşturun.

İş ortamında hiyerarşik yapının ve aşırı fonksiyonel bölümlenmenin yol açtığı kopukluklar ve iletişimsizlik duyguların ifade edilmesini ve paylaşılmasını engeller. Çalışanlar, departmanlarının kalın duvarları içinde ya da silolarında duygularıyla başbaşa bırakılmamalıdırlar. Yapı ve süreçler insanların duygularının olumlu yanlarını geliştirecek ve kullanacak, olumsuz yanlarını da giderecek şekilde oluşturulmalıdır.

2. Olumlu ilişkileri ve bunlardan kaynaklanan duyguları destekleyen bir kültür oluşturun.

Organizasyon, her türlü araç ve yöntemi kullanarak insanlar arasındaki olumlu ilişkileri güçlendirecek ortamı yaratmalıdır. Kurumsal kültür; şarkılar, sloganlar, logolar, renkler ve semboller, törenler, hikâyeler ve kahramanlar gibi unsurlardan yararlanarak duygusal paylaşımı desteklemelidir. Liderlerin yenilikçiliği, özgürlüğü, eğlenceyi ve canlılığı destekleyecek, insanların sabah gelmekten keyif alacakları bir çalışma ortamı yaratmaları gerekir.

İnsanları takdir etme yöntemleri yalnızca parasal ödüllerle sınırlı değildir. Bir el sıkışma, bir sırt sıvazlama ya da bir üst yöneticiden kişisel bir teşekkür notu da bir çalışanın motivasyonunu uzunca bir süre yüksek tutmaya yetebilir. Çalışanlarına güvenen ve onlarla gurur duyan bir organizasyon olun. Bu konudaki kararlılığınızı değişik ortamlarda değişik şekillerde gösterin. Çalışanlarınızın kendilerini değerli hissettikleri bir kültür yaratın.

3. Etkili iletişimi sağlamak için elinizden gelen herşeyi yapın.

Çalışanlar arasında, organizasyonun tüm basamaklarında dürüst, açık ve etkili iletişim özendirilmelidir. Gerekiyorsa, bu konuda tutum, bilgi ve beceri geliştirmeye yönelik eğitimler düzenlenmelidir. Yöneticiler, iletişimin tüm araçlarını yere, zamana ve duruma göre en uygun olanlarını öne çıkararak etkili bir biçimde kullanmalıdırlar. Ancak, iletişimi yalnızca gelişmiş teknolojileri kullanarak yapılan bir enformasyon aktarımı olarak görmemek gerekir. Etkili iletişimde önemli olan araçların kullanımı değil, insan duygularının paylaşımıdır.

Bugün pek çok kişi için iletişim peşpeşe gelen memolar, uzayan toplantılar ve olumsuz geribildirimlerle dolu bir alışkanlıktan başka bir anlam ifade etmemektedir. Kararlar alınmadan önce çalışanların katkısını istemek, kararları benimsemelerini kolaylaştırır. Dedikodu çarklarının daha hızlı dönmeye başladığını fark eder etmez toplantılar düzenleyin ve çalışanların sorularını sormalarına, kaygılarını dile getirmelerine izin verin. Çalışanlar kendilerine gerçeklerin anlatılmasını isterler. En üstten başlayan dürüstlük ve açıklık, işyerinde güven ortamı oluşturur.

4. Çalışanlara, onları zorlayacak büyük bir resim sunun, vizyon verin.

Çalışanlar şirketin amacının ne olduğunu, oyunun nasıl oynandığını ve kendilerinin nasıl katkıda bulunacaklarını bilmek isterler. Bu bilgiler olmadığı zaman çalışanlar yararlı katkılarda bulunmalarını sağlayacak bir yapısal çerçeveden yoksun kalırlar. Ancak, büyük resmin ne olduğunu entelektüel düzeyde bilmek yeterli değildir: Çalışanların zekası büyük resim duygusal düzeyde de anlaşıldığı ve değeri kabul edildiği zaman sınırlarından kurtulup harekete geçecektir. Çalışanların ancak o zaman ürünleri, hizmetleri ve süreçleri nasıl geliştirecekleri üzerinde kafa yormaya başlayacaklarını bilin.

5. Çalışanlara yaptıkları iş üzerinde söz sahibi olma hakkını tanıyın.

Çalışanlara yaptıkları iş üzerinde kontrol hakkı tanınmaması ve sonuçların sonradan öğenilmesi, onlar üzerinde bir çaresizlik duygusuna yol açar; insanlar artık çözüm aramak için hiçbir girişimde bulunmaz olurlar, çünkü bir çözüm olmadığını “bilirler”. Bu da yenilik ya da sorunların zekice çözümü açısından verimli bir zemin olamaz. Kendisini çaresiz hissetmek insanları yalnızca sorunlara çözüm aramaktan alıkoymakla kalmayıp, onların düşünme yeteneklerini de etkiler. İnsanlar kendilerini güçsüz ve çaresiz hissettiklerinde, akıllarını kullanmayı bırakırlar. İşleri üzerinde söz sahibi olmadıkça ve değerlendirme yapıp sonuca ulaşma yeteneklerini kullanmalarına izin verilmedikçe, çalışanlar, aşağıya doğru inen bir sarmal üzerinde giderek daha kötü değerlendirmeler yapar, daha kötü kararlar verirler; bu da, çaresizlik duygularını artırarak akıllarını giderek daha az kullanabilmelerine yol açar. Çalışanları değerlendirme yapmaya, kararlar vermeye, iş yaşamları üzerinde söz sahibi olmaya özendirin ve böylece onların “düşünce güçlerinin” gelişmesini sağlayın.

Çalışanlarınızın yaptıkları işe kendilerini katmalarına izin verin. Bir yönetici olarak misyon bildirinizi yazın, bunu çalışanlarınızla paylaşın ve onlara kendi misyon bildirilerini yazmalarını söyleyin.

6. Güven ilişkilerini güçlendiren bir ortam yaratın.

Bilgiler ve duygular eğer paylaşılırsa hızla değer kazanır ve gelişir. Ancak, güvenin söz konusu olmadığı, insanların kolayca harcanabilecekleri düşündükleri organizasyonlarda hiç kimse elindeki pazarlık kozunu vermek, yani işini korumasına yardım edebilecek özel bilgi ve becerilerini paylaşmak istemez. Çoğu organizasyonda bilgi güç değil, güvenlik içinde olmak demektir. Organizasyona güven duymayan ve kolayca gözden çıkarılabileceğini düşünen bir kişi bilgisini ve zihinsel gücünü kendisine saklar. Bildiklerini başkası ile paylaşırsa değerinin azalacağını düşünür. Güvensizliğin egemen olduğu ortamlarda çok önemli bilgilerin ve zihinsel becerilerin büyük bir kısmı bir kenarda bekler, ancak ara sıra kullanılmak üzere ortaya çıkarılır.

7. Yöneticileri çalışanlarına yol gösterip onları eğittikleri için ödüllendirin.

Başarılı organizasyonlar, kalıpların dışında düşünebilmek için duygusal güvenliğin gerekli olduğunu bilirler. Çalışanları kendi başlarına düşündükleri için cezalandırmak ya da bir sorunun yanıtını almak için patrona koştuklarından dolayı ödüllendirmek, onların akıllarını kullanamamalarına neden olur. “Her şeyi bilen” yöneticilerin yanında “Hiçbir şey bilmeyen” çalışanlar bulunur. Yöneticiler, her şeyin yanıtını bilemeyeceklerini rahatça kabullendikleri ve çalışanlarına kendi çözümlerini üretmeleri için yol gösterebildikleri zaman çalışanların kendilerine güveni ve verdikleri değer artar.

8. Başarıyı yakalamayı, paylaşmayı ve kullanmayı bir eğlence haline getirin, kutlayın ve ödüllendirin.

Başarılı organizasyonlar, düşünce ile duygu arasındaki ilişkiyi anlamışlardır. Bilgi ve duygu paylaşımının keyfini çalışanlarına yaşatır ve bunu kutlarlar. Başarılı organizasyonlar, diğer bazı organizasyonların olumlu duygular yaratan bir kültürü nasıl oluşturduklarına ve bunun karşılığında çalışanlarını nasıl ödüllendirildiklerine ilişkin örnekleri izlerler. Ayrıca, çalışanların olumlu ilişkiler geliştirerek iş arkadaşlarının sahip oldukları bilgileri daha iyi iş çıkarmak ya da işlerini kolaylaştırmak için birlikte nasıl kullandıklarına ilişkin örnekleri de çalışanlarına aktarırlar.  “Ödüllendirilen davranış tekrarlanır” ifadesi burada da geçerlidir. Güvenin egemen olduğu, bilginin paylaşıldığı bir kültür yaratmak için, ortak duyguların paylaşıldığı etkinlikler düzenleyin, eğitimler yapın. Bu eylemleri kutlayın, ödüllendirin.

İşyerlerinde uygulanan ödüllendirme yöntemlerini motivasyon üzerindeki etkileri açısından sıraya dizmeleri istendiğinde çalışanlar genellikle şu üç unsuru en başa koymaktadır: ilginç bir iş, yaptıkları işin takdir edilmesi ve olayların “içinde” yer alıyor olma duygusu.

9. Düşünmeye ve değerlendirmeye zaman ayrılmasını isteyin.

Olumlu ilişkilere dayalı bir kurumsal kültürün yaratılmasında geçmiş deneyimler üzerine düşünmek ve bunları değerlendirmek çok önemlidir. Üzerinde düşünmediğimiz sürece deneyimlerden ders alamaz, yeni inançlar ve değerler geliştiremeyiz. İnsanların sürekli olarak bir işten diğerine koşmalarını beklemek ve bu davranışı ödüllendirmek ise, organizasyonlarda performans ve iş tatmini kısıtlayan bir tutumdur. Çalışanlardan zaman zaman duygularını, tutumlarını, inanç ve değerlerini düşünmeye ve değerlendirmeye zaman ayırmalarını isteyin.

10. Olumlu bir duygusal ortam yaratın.  

Başarılı organizasyonlar, duygular ile aklın birbirinden ayrılmaz biçimde iç içe olduklarını sezgileriyle bilirler. Duygular dikkatimizin odaklanmasını sağlar ve düşüncemizi şekillendirir. Ne düşündüğümüzü ve neleri fark ettiğimizi etkileyerek dikkatimizin odaklanmasını sağlarlar. Yaptıkları işten heyecan ve gurur duyan, kendilerine değer verildiğini hisseden çalışanlar, kuruluşlarını daha iyi hale getirmenin yolları üzerinde düşünür ve bu konudaki fırsatlara karşı uyanık olurlar. Üstlerinden gelen geribildirimi, müşterilerin tepkilerini ve pazardaki değişiklikleri olumlu bir biçimde yorumlar ve olumlu tepkiler verirler. Entelektüel güçlerinin tamamını kullanırlar. Yaratıcı, esnek ve analitik düşünürler. Korku duyguları içinde yaşayan, kırgın ve sıkıntı içindeki çalışanlar ise, entelektüel kapasitelerinin büyük bir bölümünü kaybederler ve bunun sonucu olarak katı, ilkel, dağınık, basit ve yüzeysel düşünmeye başlarlar. Bunun nedeni acı verici gerçekten kaçma isteğidir. Olumsuz duygusal durumlar ile entelektüel işlevler arasındaki bu ilişkiyi anlamak, insan kaynaklarını en iyi şekilde değerlendirmek isteyen kuruluşlar açısından çok önemlidir.

Hızla büyüyen organizasyonlar, zihinsel ve duygusal farklılıklardan yararlanırlar.  Çok sayıda ve çeşitlilikte insanın bir ekip oluşturmasının ne kadar büyük bir potansiyel güç yaratacağını bilirler. Başarılı liderler, insanlara, oldukları gibi olma fırsatı tanırlar; zaten kendileri de özgün ve gerçektirler. Kişisel vizyonunu, duygularını ve düşlerini çalışanlarıyla paylaşan liderler, bunun karşılığını alırlar. Yüksek performans hedefleri belirleyin, içinizdeki heyecanı, coşkuyu paylaşın. Her gelişmeyi ve başarıyı kutlayın! Çalışanlar işlerini sevdikleri ve kendilerine değer verildiğini hissettikleri zaman, tüm bilgi ve becerilerini işe vereceklerdir.

Hızla büyüyen organizasyonlarda çalışanların yenilikçi, kararlı ve yeni talepleri karşılamaya hazır olmaları, bunun için kendilerini geliştirmeyi istemeleri gerekir. Bu da, ancak çalışanların güven duyma, değerli olduklarını hissetme ve işlerinin bir anlamı olduğunu düşünme ihtiyaçlarının karşılanması halinde gerçekleşebilecektir.

                                               Prof.Dr. İsmet S. Barutcugil'e teşekkürlerimizle

                                                                          Denizce
                                                            

Kaynaklar:

     Barutcugil, İsmet, Duyguların Yönetimi, Kariyer Yayınları, İstanbul, 2002

     Scott, C.D., Jaffe, D.T., Managing Personal Change, Crisp Publ., 1989

     Boehm, B., Logan, L., Turbulent Teams: Navigating Through Conflict During Change,
        ASTD, 18 May 1997

(İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Dergisi, Sayı 14, Ağustos-Eylül 2003'te yayınlanmıştır.)